勞法香口膠

高院判定解僱要符合程序

譚駿賢

        根據《僱傭條例》的規定，僱員若果為同一僱主工作滿五年或以上，一旦被僱主無理解僱，將可按法例獲取長期服務金的補償。

        可是，不少無良僱主卻抓住了法例的漏洞，看準僱員工作將到五年便解僱，結果為自己荷包省下了工人的血汗錢。有見及此，職工盟遂向政府爭取訂立不公平解僱法以堵塞漏洞。結果在政府及商界議員阻撓及修訂下，只在「僱傭保障」條文中做了少許修訂。

　

根據該修訂內容，僱員連續已受僱2年或以上，僱主若逃避條例給予僱員的權益、利益或保障而將其解僱，將可獲法院判給終止僱傭金的補償。而終止僱傭金與長期服務金的計算方法是一致的。         這條例表面上加強了對僱員免受不合理解僱的保障，亦填補了上文提及的漏洞。然而，就該條文有過申索經驗的人都知道，由於該條文潛在含糊及複雜之處，使得申索的難度極高，而審裁官也以此為由，用盡方法勸使僱員和解，使有關條文的保障形同虛設。         不過，高等法院最近就有關申索作出的判決，進一步確定了解僱員工要符合合理程序的要求。該判決是就一名報館記者因抄襲而被解僱所作出的。該記者被解僱時尚有3星期才工作滿五年。由於他被揭發抄襲而被解僱，僱主據此沒向他發給長服金、公積金及佣金的補償。該記者其後根據《僱傭條例》中「僱傭保障」第32A條向勞資審裁處提出申索，該案其後被轉到高院進行審訊。

部分無良僱主抓住法例漏洞，無理解僱員工，企圖為荷包省錢，但卻遭高等法院推翻

        根據條例「僱傭保障」第32K條，僱主要證明解僱是基於「正當理由」而被法官接受，否則該解僱會被視為不合理。32K條中所列的「正當理由」中包括「僱員的行為」、「僱員的工作能力或資格」等條文。然而，負責審理此案的麥卓智暫委法官認為，僱員就算做出非常細微的任何行為都有可能成為「正當理由」，致使僱主可能很容易地濫用該條文，從而不公平地欺騙員工的權利及利益。

        麥暫委法官認為，要指出解僱是否錯誤及不合理應分為兩個附帶問題，包括(a)解僱本身是否不合理及(b)僱主在作出解僱決定的整個過程是否不合理。最後，麥暫委法官認為記者所犯的抄襲行為該受到責備及構成專業行為失當，但考慮到報館在作出解僱決定的過程中未能證明如何處理犯上同樣過失的員工；報館亦在事件中並無損失；且記者是初次犯上這過失；報館亦未有考慮僱員服務年資的長度。因此，麥法官認為報館未有對以上情況作出考慮下，解僱並不合理，並判給申索人終止僱傭金。

        事實上，此一案例對同類案件的申索有巨大的影響。日後，僱主若以僱員的行為問題做解僱的理由時，必需要考慮到程序上的合理性，包括僱主如何處理犯同樣過失的員工、僱主因事件所蒙受的損失及其他可以採取的行動等(如出警告信)。這無疑對僱員來說多了一重保障，條例本有的功能亦得到彰顯。
資料來源： 周致聰律師著：「錯誤解僱：程序上合理性的要求」 載於《香港律師會會刊》（2003年3月）