勞法香口膠

　　在一些僱傭合約中，僱主被賦予權力，可將員工調往不同的工作地點工作。特別在連鎖式經營的集團，員工有可能被要求調往其他分店工作。然而，從最近一宗高院的案例顯示，這些權力並不是絕對的，必須在合理的範圍內實施，否則，受影響員工有權提出反對及追討補償金。

　　伍女士及另兩位職工分別為東東雲吞麵集團工作了八至十一年，一直在樂富分店工作，任職服務員。她們以兼職形式受聘，每日工作時間為早上七時至中午十二時。但工作至零二年四月份，分店經理突然向她們發出調職信，要求三人由樂富調往香港仔分店，並在兩日後即時生效。她們當初接受較低薪的半日兼職工作，全因為可於就近地點及合適時間內上落班，方便照顧家人。現在突然面對被調職的命令，感到無所適從，於是向工會尋求協助。在工會代表的陪同下，她們前往公司寫字樓要求商談調鋪一事，得到的回覆卻是公司將一意孤行。伍女士及兩位同事便於當日發信予公司，以嚴重更改僱傭條件為由，提出變相解僱及追討應得的補償金。

　　被調鋪的三位員工遂透過勞資審裁處追討，後經審裁官裁定員方獲勝訴。但資方不服有關裁決，上訴至高等法院。在庭上資方代表律師出示了經員方

簽署的合約作為抗辯理由，合約中第四條列明：「如有需要，公司有權合理地將閣下調職往本公司其他業務地點」。關鍵的爭論在於：究竟公司是否有權引用以上條款將員工如此調遷？律師更補充，即使不引用此一合約條款，資方堅持將員工調鋪的行為，也不會構成嚴重破壞合約。

　　高院法官在判案時指出：資方雖然聲稱引用合約條文作出調鋪的決定，但由始至終未能說服法庭有何「真正需要」（genuine need）須調離三位申索人。依據法官理解，合約賦予資方的權力，是在有「需要」時可作出調鋪的安排。而所謂「需要」，意思必須是指真正的業務、行政或運作上的需要。但是，分店經理在庭上不但未能解釋這些「需要」到底是什麼，更承認在作出決定前，並未考慮對員工引來的不便及諮詢員工的意願。所以高院法官判斷，合約中所列的調職條文在這個案中並不適用。

　　更重要的是，法官認為，調鋪安排所引致的嚴重後果，已構成勞資雙方的合約遭到破壞。在收到調職通知後，申索人被告知，一是接受由樂富調往香港仔工作，須在2300元的月薪中以1000元作為交通費，一是辭職不幹。資方未為申索人提供任何除接受調鋪外的其他選擇(alternative)。她們不可留在樂富工作，亦沒有其他的建議可供考慮。這令法庭相信，僱主所作的安排，不過是以調鋪作為手段，迫使僱員離職而不用支付任何補償。因此，這已導致合約被嚴重破壞。高等法院遂維持原判：三位員工被變相解僱的申索成立，可獲代通知金、年假及遣散費等補償金。

工會貼士：

如被要求調往其他工作地點，員工決定是否接受前，應考慮：

1. 調職後是否維持原有的工作時間及薪酬；

2. 交通所需的時間及費用會否出現很大轉變；

3. 調職是否基於業務上的真正需要；

4. 資方有否提供合理的選擇讓員工考慮；

至於以上各點會否構成嚴重破壞合約，須按實際情形來考慮，最好先諮詢工會的意見。