真假難辨? — 自僱人士與僱員的區別

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案情實錄

以往,很多專線小巴司機往往未獲僱主安排享用有薪勞工假、大假;工傷沒有任何補償;病假未獲任何津貼;退休離職亦得不到分毫長期服務金;待遇簡直就好像黑市勞工一樣。何解?就因為僱主安排他們簽署了「自僱合約」。


這些小巴司機不用打本工作,只須付出勞力,每天工資根據乘客車資總額按比例計算,與大部份多勞多得的時薪或件薪工人沒有多大分別,可是「自僱合約」卻將司機們稱為「租車司機」。


司機簡先生(化名)早年在某小巴公司任職期間,曾有其他同事入稟法庭,成功推翻該公司要求司機簽署的「自僱合同」。後來簡先生轉到另一間小巴公司──彩龍專線小巴有限公司──工作,又再次被要求簽署類似的自僱合約,他明白到這其實是假自僱。簡先生於06年與其他同事向工會求助,並發動罷工,追討在職期間的僱員僱益。


簡先生的三位同事,其後代表一眾司機入稟勞資審裁處。同一時間,另一批為國松汽車有限公司服務的小巴司機,亦因相同理由,尋求在勞資審裁處推翻過往被安排簽署的「自僱合約」,向國松追討勞工假、大假工資以及遣散費等補償。


在這兩宗案情極為接近的勞資審裁處訴訟中,兩位審裁官竟然作出了截然不同的裁決,彩龍司機被判勝訴,國松司機則被裁定為自僱人士而敗訴。


兩宗案件的敗訴一方,都向高等法院提出上訴。

 

爭議對焦
在類似的法律爭議中,重點在於資方要求勞方所簽署的「自僱合約」、「租車合約」、「服務承包合約」是否有效,是否能反映勞資雙方之間的真實關係。


由於《僱傭條例》及其他勞工法例中,並沒有界定僱傭關係的定義,因此當勞資雙方就是否存在僱傭關係出現爭議時,便須由法院作出審理,根據以往案例的解釋去作出裁決。

 

判決解碼
兩位分別審理彩龍及國松上訴案的高等法院法官,均引用了終審法院於2006年就真、假自僱問題所頒布的權威性案例。


終審法院在一宗冷氣技工追討工傷賠償 的裁決中指出:「若勞資雙方客觀上存在僱主與僱員的關係,僱主並不能以雙方協約的方式來免除其作為僱主應有的法律責任。」


換句話說,僱主並不能以要求員工簽署自僱合約/承判合約/租車合約,或不向僱員提供有薪假期、強積金等行為,來逃避與員工之間事實上存在的僱傭關係。


終審法院認為,在決定某人是否僱員時,一般會依照傳統案例所羅列的指標,去仔細審視雙方關係的所有特徵,然後以整體印象來決定雙方的關係是否僱傭關係。


而各級法院在審理有關法律爭議時,通常都會根據高等法院在謝林及其他20位人士訴陳德偉經營偉氏工程公司 一案所訂下的十一點範疇,對勞資雙方的合作關係作出全面考慮。當中,有幾點往往是最為關鍵的:


‧ 資方對勞方是否擁有應有的控制權;
‧ 勞方從事相關勞動時,是否需要作出投資及管理,並因此承擔財政風險;
‧ 勞方從事相關勞動時,是否需要自備生產工具;
‧ 勞方從事相關勞動時,是否類似在自行營商。


在彩龍小巴的上訴案 中,高院法官指出:「縱觀合約的條文及實際營運,包括投資、風險、營運開支、收益、組織、管理,整體印象顯示僱傭關係而非租賃,並非模糊不清。協議的表達或雙方的理解並不改變實質的關係。」


高等法院因此駁回了彩龍公司的上訴。


至於在國松小巴司機所提出的上訴案 中,法官則認為原審審裁官在考慮上述因素時多番犯錯,以下為其中兩個例子:


1. 原審審裁官認為專線小巴經營商在路線、行車時間等安排受運輸署規管,因此實質上控制司機的,並非小巴公司,而是運輸署的有關規定。
法官批評這說法極為牽強,他認為正正由於專線小巴經營商需要滿足運輸署的發牌條件,對小巴司機有較嚴格的要求,以致司機很難以自僱人士運作。另外他又從司機的請假安排、資方要求司機遵守的種種守則等,指出專線小巴經營商對司機有高度控制權。


2. 原審審裁官認為小巴司機的收入,會因行車緩慢或是天氣惡劣而減少,斷定他們需承受財政風險。
法官反駁指,這並不是投資或生意失利而虧本的風險,而只是因惡劣天氣而減少多勞多得的收入。
高等法院最後裁定國松司機的上訴得直,確立他們具備僱員身份。

 

醒目秘笈
1. 縱使過往有大量法庭案例裁斷勞資雙方所簽署的「自僱合約」、「承判合約」並不能反映真實關係,可是打工仔女不應為求工作,甚麼合約也不介意簽署,以為日後必定可循法律途徑推翻合約。
2. 打工仔女應以行動,拒絕接受「假自僱」,拒簽「自僱合約」、「承判合約」,讓老闆們明白到「假自僱」並不可行,迫使老闆們正當地聘請員工,並遵守所有規範僱傭條件的法例。
3. 假若已經簽署了類似合約,為了證明受資方高度控制以保障日後提出申索的勝算,打工仔女應盡量在有需要請假時,以書面方法提出,並在得到資方批准後才放假。
4. 打工仔女千萬不可接受一些需要自行負擔部份營運成本──例如職業司機支付燃油費──的條款,否則可能因要承擔財政風險而被裁定為自僱人士。

職工盟撐你
2003年起,職工盟便一再收到專線小巴司機的求助,投訴僱主一直沒有讓他們享受《僱傭條例》列明的僱員權利。小巴公司的老闆將司機視作自僱人士,但我們十分明白,這根本是「假自僱」。結果由該年起,運輸及物流業職工會便一再發起罷工、示威、集體申索等行動。工會的行動,成功迫使運輸署規定,所有專線小巴公司最遲於06年起,必須以正式的僱傭合約聘請小巴司機,杜絕行內的「自僱」、「假自僱」問題。


但運輸署頭痛醫頭,在要求小巴公司正式聘請司機時,並未有考慮到過往的補償問題;亦未有考慮到要求這些經營商重新承擔其以往本應支付的一些勞動成本時,僱主會透過減薪的方式將之轉嫁於司機身上。結果,於2006年,三間專線小巴公司──彩龍、國松及袁祺明鴻基──相繼爆發了集體勞資爭議。


工會曾協助工友發起罷工、遊行、集體訴訟,經過兩年的不懈努力後,最後成功協助約二百名小巴司機爭取得約800萬元補償。

 


查找不足
儘管工會成功迫使運輸署取締了專線小巴這行業中的自僱問題,可是在其他行業──例如中港貨運、美容美髮及建築業,「假自僱」問題仍然十分嚴重。


一旦老闆將工人視作自僱人士,工人便無法享受任何作為僱員應有的權利。再者,有關爭議經常虛耗法庭不少時間,浪費大量公帑。因此,要杜絕「假自僱」問題,就必須將法例完善。


歐洲的國家已經有不同的立法經驗,減低老闆以「假自僱」方式聘請工人的動機,方法大致如下:
1. 透過立法界定僱傭關係;
2. 將某些勞工保障適用範圍擴闊至自僱人士;
3. 一旦法庭證實聲稱的自僱關係無效時,老闆要作出懲罰性補償。

本文收錄於《職場鬥法──勞法個案全攻略》(香港職工會聯盟出版,2009年)